Alles is werk

Alles is werk

Vraag kinderen wat ze willen worden later als ze groot zijn en ze beginnen over hun droombaan. Vraag volwassenen wie ze zijn en ze vertellen je wat ze doen. Dat is wat werk betekent voor mensen. Het is meer dan arbeid in ruil voor geld. Het is een identiteit, het zijn collega’s het is je netwerk, je vrienden, je ontmoet er je partner en je zorgt ermee voor je gezin. Met werk voorzie je in je zelfstandigheid, je waardigheid en ben je een voorbeeld voor je eigen kinderen.

Het niet hebben van werk betekent automatisch dat je dromen hebt moeten laten varen, dat je geen identiteit hebt als schilder, automonteur, boekhouder of eigen baas. Mensen zullen niet naar jou toe komen met vragen waar alleen jij antwoord op hebt. Je zult de dagelijkse contacten van collega’s missen en contacten leggen met anderen gaat moeilijker.  Voor het onderhoud van je gezin ben je afhankelijk van anderen, van de staat, en er zullen genoeg momenten zijn waarop je duidelijk gemaakt wordt dat je jouw inkomen niet zelfstandig verdient. Hoe kunnen je kinderen tegen je op kijken, hoe kan je zelf nog trots zijn op wat je hebt bereikt?

Werk is meer dan wat je doet en wie je bent en toch accepteren we dat zoveel mensen in Rotterdam in deze positie zitten. De mensen die ik de afgelopen jaren heb kunnen ondersteunen om aan een opleiding of werk te beginnen, geven allemaal hetzelfde aan: trots! Ze zijn vervuld van trots en zijn blij dat ze thuis kunnen komen van hun werk en hun kinderen kunnen vertellen wat ze gedaan hebben die dag. Die kinderen zijn sowieso al de reden van hun bestaan: al die vrouwen die mij vertellen hoe hun kinderen VWO en gymnasium doen, bij de bank werken, opvallend vaak in het buitenland werken (wereldburgers!) of een eigen bedrijf hebben. Ze leven via hun kinderen, hebben alles opgegeven om te zorgen dat hun kinderen het goed hebben. Dat ze een goede opleiding kunnen volgen, een goede baan krijgen en kansen krijgen in het leven.

Zo belangrijk is werk dat mensen er hun land voor verlaten, hun leven lang hard werken voor laag loon om te zorgen dat hun kinderen het beter krijgen. Iedereen die ik spreek zegt het en iedereen die werk heeft weet het. Het is hoog tijd dat we werk als een recht gaan beschouwen in plaats van als een plicht: ieder mens heeft het recht om zich te ontplooien, om zijn dromen na te streven en waardig voor zichzelf en voor zijn gezin te zorgen. Als we werk zo benaderen, dan is het een kleine stap naar accepteren dat werk niet altijd betaald werk hoeft te zijn. Zorgen voor een ander, de buurt een beetje mooier en veiliger maken, zorgen dat jongeren kunnen sporten en gezonde maaltijden koken voor de wijk: allemaal werk. Een investering in je samenleving om hier een minimaal leefbaar loon tegenover te stellen en een waanzinnige bezuiniging op alle controle die de overheid doet.  Wat wil jij worden later als je groot bent?

Een goed gesprek over SROI

Een goed gesprek over SROI

Laten we eens een goed gesprek voeren over SROI. Over wat? Dat bedoel ik: welke Rotterdammer weet nou wat SROI is? We hebben het over de Social Return on Investment. Een goede Nederlandse term is er niet eens voor. En toch gaat het over iets wat ons allemaal aangaat. SROI, of de SR-verplichting, gaat over de verplichting die bedrijven aangaan om wanneer zij een opdracht van de overheid krijgen, werk te creëren in de stad voor mensen die dat nodig hebben. Bedrijven die bijvoorbeeld een opdracht krijgen van de stad Rotterdam, zijn verplicht om een percentage van de som van die opdracht te gebruiken om arbeidsplaatsen te creëren of mensen op te leiden. Het doel van de regeling is om werkgelegenheid te creëren in de stad.

Tot zo ver klinkt het goed nietwaar: het bedrijfsleven wordt actief verantwoordelijk gemaakt voor de werkgelegenheid in de stad. Waarom heb ik hier niet eerder van gehoord, hoor ik u denken. U bent niet de enige: vraag het uw buurvrouw, de bakker, de wijkagent of gewoon iemand op straat en ik denk dat niemand u kan vertellen waar het over gaat. Het probleem is dat dit niet alleen voor u en mij geldt: zelfs de bedrijven die de opdrachten krijgen weten niet altijd waar de SR-verplichting over gaat en wat zij daarvoor moeten doen.

Daardoor kan het gebeuren dat in minder dan de helft van de gevallen dat een bedrijf een SR-verplichting heeft, hier ook aan wordt voldaan. De gemeente Rotterdam heeft de capaciteit om 3000 fte aan banen te creëren met behulp van de SR-verplichting. Hiervan worden er 1121 gerealiseerd, waarvan het merendeel bestaat uit stages voor MBO leerlingen. Nou vind ik het ook heel belangrijk dat MBO-leerlingen een relevante stage lopen, maar een stage is geen werkgelegenheid. Rotterdammers staan te springen om werkgelegenheid. In februari van dit jaar, voor de corona crisis dus, zaten er 35.292 mensen in de bijstand. Daaronder bevinden zich ook gezinnen, waar kinderen in opgroeien. Post-corona is dit aantal alleen maar gestegen. Met 3000 fte los je dat niet op, maar alle beetjes helpen.

Alle cijfers over de handhaving van de SROI regeling zijn na te lezen in het rapport “Een opdracht voor de stad” uit 2019 van de Rotterdamse rekenkamer. Maar waarom weet ik dat niet, hoor ik u nu denken. Waarom staat er over zo’n belangrijk onderwerp, wat ons allemaal betreft, niet een paginagroot artikel in de krant? U denkt het, ik zeg het. De realiteit is dat het gewoon een te complex onderwerp is om een gesprek over aan te gaan. Rijnmond praat er niet over, het AD schrijft er niet over, dus u en ik horen er niet over.

De komende tijd wil ik met u het gesprek over SROI hebben. Door te laten zien hoe hard we banen nodig hebben in de stad, door te laten zien welke successen bedrijven hiermee behalen en door te laten merken dat u en ik het belangrijk vinden. Samen kunnen we een boodschap uitzenden naar de overheid en het bedrijfsleven:: maak werk van SROI!

Mireille van den Berg, projectleider Warm Rotterdam Werkt

Model ‘Warm Rotterdam werkt’: een fundament gelegd in 2019

Model ‘Warm Rotterdam werkt’: een fundament gelegd in 2019

Aanleiding

In de periode mei tot december 2019 is bij Warm Rotterdam een begin gemaakt met het project passend werk. Passend en duurzaam werk wordt door ons gezien als een effectieve manier om uit armoede te komen, weer mee te doen en jezelf te kunnen ontwikkelen. Dit sluit aan bij de missie van Warm Rotterdam om armoede op een vernieuwende en baanbrekende manier op de agenda te zetten. Onze doelgroep bestaat uit mensen die om allerlei redenen geen betaald werk hebben. Onze perceptie is positief in plaats van negatief, met de juiste aanpak is er meer mogelijk dan de praktijk nu laat zien. Talenten van mensen zijn veelal niet in beeld en worden dientengevolge dus ook niet benut. In onze ogen zou dit het vertrekpunt moeten zijn. Gerichte begeleiding zowel voorafgaand als tijdens het werk kan beter dan nu het geval is. Een deze maand november 2019 gepubliceerd onderzoeksrapport over herinstroom in de bijstand ‘Werk- en bestaanszekerheid’ van Divosa geeft dit ook aan. Frappant is dat in dit rapport het woord ‘talent’ nergens wordt genoemd, ook niet in het kader van de aanbevelingen. Warm Rotterdam is van mening dat er genoeg mensen gemotiveerd zijn om te werken en, met goede begeleiding, in staat zullen zijn om ook duurzaam aan de slag te blijven.

Onze aanpak

Warm Rotterdam wil niet het wiel opnieuw uitvinden. Met onze ‘warme’ aanpak voegen we iets toe aan hoe het nu gaat, het gangbare instrumentarium. Met beperkte middelen (menskracht, geld) willen we, naast natuurlijk accent leggen op het belang van passend werk, vooral verbinding leggen met inclusieve werkgevers en gezamenlijk best practices in beeld brengen en/of ontwikkelen. Best practices gaan in essentie over een persoonsgerichte benadering en een maatwerk-aanpak per individu. Hoe kan het pad naar duurzaam werk dan zo goed mogelijk worden ingericht? En eenmaal aan het werk, hoe kan eventuele terugval vroegtijdig worden gesignaleerd en voorkomen? Meer concrete vragen waarop we antwoord willen krijgen zijn: hoe het toeleidingstraject naar werk eruit zou moeten zien en de kandidaat zo goed mogelijk wordt voorbereid op het weer hebben van een baan, welke eventuele belemmeringen en mogelijke oplossingen er zijn, hoe bij een training talenten in beeld gebracht kunnen worden, hoe matching werknemer en werkgever kan plaatsvinden, de wijze waarop het inwerktraject en begeleiding door de werkgever het best vormgegeven kan worden en natuurlijk hoe een functie of een rol zo goed mogelijk kan aansluiten bij de competenties van de werknemer. Hoe kan het bestaande HR instrumentarium beter aansluiten op de wensen van deze doelgroep? Na indiensttreding is het belangrijk om vanuit Warm Rotterdam nog voor een bepaalde periode contact te blijven onderhouden met werknemer en werkgever, hoe wordt dit vormgegeven?

We menen dat juist een breed scala aan werkgevers, beter dan de overheid dat kan, het echte verschil kan maken. Dit betekent wel dat ‘inclusieve’ werkgevers beter gefaciliteerd zouden moeten worden. We doen onderzoek naar succesvolle manieren om mensen met een achterstandspositie weer aan passend werk te helpen. Uiteindelijk wil Warm Rotterdam aan belanghebbende partijen (dus werkgevers, Gemeente, sociale ondernemingen en overige partners) kunnen adviseren over de do’s en dont’s van toeleiding/ begeleiding naar werk en de belangrijkste elementen van inclusief werkgeverschap. Wat kenmerkt inclusief werkgeverschap? Hoe wordt hieraan invulling gegeven en wat gaat een georganiseerd netwerk van inclusieve werkgevers toevoegen aan de huidige praktijk?

Terugblik 2019

In het kader van netwerkontwikkeling zijn er in de periode mei tot december 43 gesprekken gevoerd met werkgevers, sociale ondernemingen en overige partners. Met 8 potentiele werkgevers kunnen we de 2e fase van het project gaan vormgeven.

Met werkgevers en overige partners is de afgelopen maanden intensief gesproken over de betekenis van passend werk in het licht van de aanpak van armoede in Rotterdam. Ervaringsdeskundigen hebben richting gegeven aan hoe een toeleidingstraject er idealiter uit zou moeten zien. Met werkgevers hebben we contact gelegd en zijn we in gesprek gegaan over het thema ‘inclusief werkgeverschap’, de betekenis hiervan en de praktijkervaringen. Wat hierbij als rode draad vooral naar voren kwam was de behoefte van werkgevers aan een voortraject waarbij toekomstige werknemers adequate begeleiding krijgen en waarbij talenten en een persoonsgerichte benadering het uitgangspunt vormen. Belangrijker dan het CV en werkervaring is men meer geïnteresseerd in de persoon, zijn/haar motivatie om juist bij deze organisatie te komen werken, de al opgebouwde vaardigheden, drijfveren voor werk en werkomgeving en leerbaarheid. Veel werkgevers hebben ook aangegeven dat er vooral aandacht moet zijn voor de drempels en belemmeringen die zich voordoen als iemand weer aan het werk gaat. Men verwacht hierin extern gefaciliteerd te worden. Motivatie en ‘potentieel in staat zijn om te werken en te leren’ zijn de enige harde criteria die men hanteert. Werkgevers kiezen over het algemeen voor een praktische benadering en willen geen onderscheid maken. Dit wil zeggen, de nieuwe medewerker komt op de reguliere wijze in tijdelijke dienst bij werkgever. Het bestaande personeelsbeleid en procedures van de werkgever is van toepassing. Indien mogelijk kan de werknemer na verloop van tijd conform beleid in aanmerking komen voor een vast contract. In het kader van de voortgang is de wens geuit met een vaste persoon van Warm Rotterdam contact te onderhouden, ook in geval er zich acute problemen voordoen. Tot slot hebben we gevraagd op welke wijze werkgevers bij Warm Rotterdam in 2020 betrokken willen blijven en welke rol ze daarbij willen spelen.

Gaandeweg is het model ‘Warm Rotterdam werkt’ ontwikkeld. Dit wil zeggen, een breed gedeelde werkwijze waarop mensen op een verantwoorde wijze toegeleid kunnen worden naar een passende en betaalde baan. Kenmerken zijn: verwerving van kandidaat-werkzoekenden via sociale media en sociale ondernemingen, aandacht voor eventueel aanwezige belemmeringen mentaal, fysiek en maatschappelijk, voorafgaand aan werk een intensieve training waarin o.a. aandacht is voor zicht krijgen op talenten, weerbaarheid, drijfveren om te werken, reeds opgebouwde vaardigheden, eisen die werkgevers nu eenmaal stellen en voorkeur voor bepaald werk en werkomgeving. Inwerktrajecten bij werkgevers zijn maatwerk. Warm Rotterdam is aanspreekpunt voor als het in het werk even niet goed gaat.

In november organiseerde Warm Rotterdam in samenwerking met Talentfabriek010 voor 20 medewerkers van woningbouwcorporaties een rondleiding bij sociale ondernemingen op Rotterdam Zuid. Dit vond plaats op verzoek van “Corporaties in beweging”, een initiatief van 21 corporaties in de regio Rotterdam – Den Haag. Doel was om medewerkers van corporaties meer inzicht te geven in wat de verschillende sociale ondernemingen zoal doen en bijdragen op sociaal-maatschappelijk terrein. Met andere woorden: voor het voetlicht brengen hoe belangrijk zij zijn in het versterken van de sociale structuur in buurten en wijken, de mensen die er werken en het verdienmodel van deze organisaties. Warm Rotterdam beschouwt woningbouwcorporaties als belangrijke partnerorganisaties. We hopen dat, door dit voor hen te organiseren, dit in de toekomst positief zal bijdragen aan de realisatie van onze projecten “Passend werk”, “Uit de schulden” en “Je doet ertoe”.

Terugkijkend kunnen we vaststellen dat er veel instemming en sympathie is voor dit initiatief en onze benadering. We hebben naamsbekendheid gegenereerd en we beschikken nu over een groep van werkgevers die willen investeren in de volgende fase van dit project.

2020

De ambitie is om twee groepen van werkzoekenden naar werk te begeleiden. We gaan het model ‘Warm Rotterdam werkt’ in de praktijk toepassen. Samen met werkgevers en partners evalueren we de werkwijze en de behaalde resultaten. In 2020 gaat Warm Rotterdam door met de opbouw van het netwerk van inclusieve werkgevers en partners (sociale ondernemingen en andere intermediaire organisaties). Op de sociale media blijven we infomeren over het thema inclusief werkgeverschap en onze ervaringen. We onderzoeken de mogelijkheid een professionele organisatie voor toeleiding naar passend werk op te richten. We zorgen voor de nodige funding om dit project voort te kunnen zetten.

Een inclusief werkgever, denkt exclusief

Een inclusief werkgever, denkt exclusief

door Dico de Graaf

Er was eens een internationaal befaamd werkgever, die besloot 20 jaar geleden het roer rigoureus om te gooien. Aanhoudend slechte bedrijfsresultaten waren de aanleiding. Met het personeelsbeleid van het bedrijf was veel mis: reorganisaties, gedwongen ontslagen, een hoog personeelsverloop en ziekteverzuim. Uit diverse onderzoeken bleek een uiterst lage betrokkenheid onder het personeel. Het bedrijf had een een slecht imago. Ondanks de hoge werkloosheid bleven vacatures lastig invulbaar.


Op een zeker moment werd het bedrijf overgenomen door een jonge ondernemer met een vernieuwende kijk op leven en werken. Het bedrijf was er voor de mensen en niet andersom. Werkgeverschap was op de eerste plaats bedoeld mensen gelukkiger en zelfstandiger te maken. Vast werk moest voor eenieder die wilde en kon werken basis bieden voor een welvarend leven. Niemand werd buitengesloten, de mogelijkheid om aan het werk te gaan was er voor iedereen. Maatschappelijk rendement stond boven financieel rendement. Groei van het bedrijf was niet het doel, wel kunnen voortbestaan en van betekenis zijn voor de directe gemeenschap. Deze idealen werden leidraad voor handelen.
Voor het personeelsbeleid introduceerde hij zijn “vijf-punten plan”. Het eerste punt betrof het afscheid nemen van vooroordelen over kansloze werklozen. Naar zijn opvatting was elk mens kansrijk. Geschikt zijn voor de functie was niet de uitkomst van een sollicitatieprocedure. Juist de omstandigheden waaronder en de context waarin een persoon kwam te werken was in zijn ogen van grote invloed op de slaagkans. En hij was van mening dat de werkgever juist hierop de aandacht moest richten. Voortaan zou dit en een sterk persoonsgerichte benadering uitgangspunt van beleid zijn. Mensen met een zogenaamde ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ bombardeerde hij tot zijn ‘main target group’. 


Tweede punt. Het klassieke, selectieve instroombeleid ging op de schop. Het bedrijf stond open voor iedereen, juist werklozen werden nadrukkelijk uitgenodigd langs te komen voor een kennismakingsgesprek. Doel was verkenning van de motivatie om bij het bedrijf te gaan werken en beantwoording van de vraag of de werkzoekende ook leerbaar was. Was men in staat te leren en zich te ontwikkelen? Deze ondernemer bemoeide zich nadrukkelijk met werving. Hij wilde zelf elke werknemer persoonlijk leren kennen. Wie is deze persoon, wat is zijn achtergrond, hoe is de thuissituatie, wat is zijn motivatie om bij het bedrijf te komen werken, wat zijn aangeboren talenten, wat is nodig voor een duurzaam dienstverband? Na een besluit tot aanstelling kreeg elke werknemer een uitvoerig introductie- en opleidingsplan.


Als derde punt besloot hij het bestaand personeelsbeleid grondig te herzien. Human resources was bij dit bedrijf, en trouwens ook bij veel andere bedrijven in de praktijk merendeels een fabel gebleken. Kostbare werving en selectieprocedures, functiebeschrijvingen, functiewaardering, competentiemanagement en personeelsbeoordeling werden afgeschaft. Niemand zat erop te wachten en in de afgelopen jaren hadden deze ‘instrumenten’ nauwelijks wat opgeleverd. Dit besluit riep bij het management geen weerstand op. Wel bij degenen die er jarenlang hun bestaansrecht aan hadden ontleend. De personeelsbezetting van deze HRM afdeling werd voor 70% gereduceerd. Alleen de essentiele taken bleven nog over.


Het vierde punt ging over betrokkenheid en motivatie van het personeel. De sleutel hiervoor was oprechte, persoonlijke aandacht voor elk werknemer. Juist ook voor de problemen in de thuissituatie. Hij liet het management trainen in goed luisteren naar wat mensen te vertellen hadden. En vervolgens daarop te kunnen anticiperen. Goed werknemerschap wist hij, zou een resultaat zijn van oprechte en brede interesse en inzet van de kant van de werkgever. Jaarlijks werd er een aanzienlijk sociaal budget ingezet voor flankerende maatregelen die tot doel hadden het sociale leven van de werknemers beter te maken. Louis van Gaal heeft dit later het ‘heel de mens principe’ genoemd. 
Het vijfde punt betrof het investeren in de locale omgeving. Behalve het bieden van werkgelegenheid voor mensen die al lang aan de kant stonden, ging het er ook om vooral beslissingen te nemen die zouden bijdragen aan versterking van bestaande sociale structuren binnen de gemeenschap. 
Wat leverde het op? Het is 20 jaar later en de bedrijfsresultaten blijken adembenemend. De omzet van het bedrijf werd verdrievoudigd, de personeelskosten met 30% gereduceerd. Ziekteverzuim en personeelsverloop waren uiterst laag. De betrokkenheid van het personeel bij de doelen van de organisatie was aanzienlijk beter ten opzichte van andere bedrijven. En door alle positieve berichtgeving werd het imago van het bedrijf er één van internationale allure. 


Ik ben heel enthousiast over het feit dat tal van bedrijven stappen in de goede richting zetten om te komen tot inclusief werkgeverschap. Op tal van plekken zie ik de ‘sparkels’ die kunnen uitmonden in vergelijkbaar succes. Het zichtbaar maken van de goede elementen van inclusief werkgeverschap, het nauwlettend volgen van goede ideeën en het opschalen naar de best practise is waar Warm Rotterdam zich voor inzet. Van incidenten en losse initiatieven, naar een nieuwe werkwijze en een brede beweging van verandering.
In een land waar nog meer dan een miljoen mensen werkloos aan de kant staan, terwijl tegelijkertijd sectoren springen om personeel, is het geen kwestie van alleen maar willen. In een fatsoenlijke maatschappij is dit de norm. Dus laten we in actie komen!

Warm Rotterdam zoekt inclusieve werkgevers

Warm Rotterdam zoekt inclusieve werkgevers

door Dico de Graaf

Rotterdam is een stad van uitersten. Je kunt er ondernemen, stijgen op de maatschappelijke ladder, veel geld verdienen en succesvol zijn. Zoals Jagger & Richards zeggen: ‘go ahead, bite the big apple, don’t mind the maggots’. Maar dat hippe en booming Rotterdam heeft ook een andere kant met grote maatschappelijke problemen. Rotterdam is één van de armste steden van Nederland. Ruim 15% van de Rotterdammers leeft onder de armoedegrens, bijna twee keer zo veel als gemiddeld in Nederland. Dat zijn ruim 80.000 Rotterdammers. 1 op de 5 kinderen groeit op in armoede. 27000 mensen zitten in de schuldhulpverlening. Slechts 5200 Rotterdammers worden bereikt met voeselpakketten. Wetenschappelijk onderzoek wijst op de verlammende impact op mensen in alle leeftijdscategorieën maar vooral kinderen, jongeren en de ouderen. Zorgwekkend: want armoede wordt op volgende generaties overgedragen.

Goede intenties, maar we zijn er nog niet

Volgens de wethouder tonen de cijfers een lichte verbetering ten opzichte van voorgaande jaren. Dit mag zo zijn, toch vraag ik me af wat er gebeurt als de volgende crisis toeslaat. Ondanks goede intenties van de Gemeente is er nog nauwelijks sprake van structurele verbetering. Net als de wederopbouw na de 2e wereldoorlog, is een allesomvattend aanvalsplan van dezelfde proporties nodig om écht een verschil te maken.

Van Arm naar Warm

Sociale ondernemingen, de vele professionals en intermedaire organisaties blijven, vaak tegen de stroom in, gelukkig heel goed werk verrichten. De stad kan niet zonder al deze mensen die met hart en ziel elke dag bezig zijn om het tij te keren. Ook wij agenderen het armoedevraagstuk in Rotterdam. Twee maanden geleden zijn we als programmateam van Warm Rotterdam aan de slag gegaan. Door middel van concrete projecten “je doet ertoe”, “uit de schulden” en “passend werk” vragen we aandacht voor mensen die in armoede leven en werken we aan concrete en duurzame oplossingen, waarbij ervaringsdeskundigen richting geven en nauw betrokken zijn bij de uitwerking van onze plannen.

Warm Rotterdam Werkt

Passend en volwaardig werk is voor velen die maandelijks met weinig geld moeten rondkomen een droom die we willen helpen waar te maken. Dit doen we met het model ‘Warm Rotterdam werkt’, waarbij we ons echt richten op mensen die gemotiveerd zijn en nadrukkelijk de wens hebben zich verder te ontplooien. We willen een zo goed mogelijke match tussen werkzoekende en werkgever tot stand brengen, en dus moeten kandidaten goed getraind aan de start verschijnen. Onderdeel van ons plan is dan ook een herstel- en ontwikkeltraject voor werkzoekenden. Het programma gaat uit van zo veel mogelijk maatwerk per persoon en richt zich op mentale en fysieke weerbaarheid, eigen talenten in beeld brengen, houding en gedrag bij de werkgever, normen en waarden, samenwerken in teamverband en communicatieve vaardigheden.

Eisen versus kwaliteiten

Een gelikt diploma, relevante werkervaring, referentie, leeftijd? Nee, inclusieve werkgevers zijn deze klassieke arbeidsmarktbenadering voorbij. Ze hanteren wel degelijk functie-eisen maar gaan daar flexibel mee om door op de eerste plaats onvoorwaardelijk en zonder oordeel te kijken naar hoe iemand in de organisatie kan worden ingepast. Bijvoorbeeld door uit te gaan van aanwezige talenten en vaardigheden die zijn opgebouwd in niet onmiddellijk voor de hand liggende situaties of omstandigheden. De ervaring leert dat inclusieve werkgevers hier ook baat bij hebben. Een werkgever vertelde mij dat hij via via vernam dat één van zijn werknemers kampte met schulden waardoor hij minder functioneerde in zijn werk. Hij maakte de keuze om zelf de helpende hand toe te steken. Deze ervaring bracht hem op het pad van inclusief ondernemerschap. Wat een mooi voorbeeld! Werknemers waarderen een maatschappelijke opstelling van hun werkgever. Het leidt tot meer betrokkenheid bij de doelen van de onderneming, beter functionerende teams, een lager verzuimcijfer en hogere motivatie voor deelname aan opleidingstrajecten.

Dus, ja: ze zijn er. Rotterdamse werkgevers die bewust kiezen voor inclusief ondernemen. Hierover sprak ik met onder meer met PostNL, Roteb, Dura Vermeer, Havensteder, Jumbo, Food for Thought. Bedrijven die een andere visie hebben over werknemer-/werkgeversverhoudingen. Ze hebben idealen en bewandelen andere wegen om deze te realiseren. Daarbij gaat het hen niet om de vraag: past deze kandidaat in het team? Maar juist: wat kunnen wij doen om deze kandidaat volwaardig teamlid te laten worden? Het zijn werkgevers die het in dienst nemen van mensen uit deze doelgroep juist als een win-win situatie beschouwen. Gemeenschappelijke focus, gedeeld gevoel van urgentie, gelijke verhoudingen en open relaties. Ik kom graag in contact met meer gelijkgestemde partijen!

Dus herken jij jezelf hierin en wil je hier een keer met me over praten? Stuur me dan een bericht: dicodegraaf@gmail.com