Een inclusief werkgever, denkt exclusief

Een inclusief werkgever, denkt exclusief

door Dico de Graaf

Er was eens een internationaal befaamd werkgever, die besloot 20 jaar geleden het roer rigoureus om te gooien. Aanhoudend slechte bedrijfsresultaten waren de aanleiding. Met het personeelsbeleid van het bedrijf was veel mis: reorganisaties, gedwongen ontslagen, een hoog personeelsverloop en ziekteverzuim. Uit diverse onderzoeken bleek een uiterst lage betrokkenheid onder het personeel. Het bedrijf had een een slecht imago. Ondanks de hoge werkloosheid bleven vacatures lastig invulbaar.


Op een zeker moment werd het bedrijf overgenomen door een jonge ondernemer met een vernieuwende kijk op leven en werken. Het bedrijf was er voor de mensen en niet andersom. Werkgeverschap was op de eerste plaats bedoeld mensen gelukkiger en zelfstandiger te maken. Vast werk moest voor eenieder die wilde en kon werken basis bieden voor een welvarend leven. Niemand werd buitengesloten, de mogelijkheid om aan het werk te gaan was er voor iedereen. Maatschappelijk rendement stond boven financieel rendement. Groei van het bedrijf was niet het doel, wel kunnen voortbestaan en van betekenis zijn voor de directe gemeenschap. Deze idealen werden leidraad voor handelen.
Voor het personeelsbeleid introduceerde hij zijn “vijf-punten plan”. Het eerste punt betrof het afscheid nemen van vooroordelen over kansloze werklozen. Naar zijn opvatting was elk mens kansrijk. Geschikt zijn voor de functie was niet de uitkomst van een sollicitatieprocedure. Juist de omstandigheden waaronder en de context waarin een persoon kwam te werken was in zijn ogen van grote invloed op de slaagkans. En hij was van mening dat de werkgever juist hierop de aandacht moest richten. Voortaan zou dit en een sterk persoonsgerichte benadering uitgangspunt van beleid zijn. Mensen met een zogenaamde ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ bombardeerde hij tot zijn ‘main target group’. 


Tweede punt. Het klassieke, selectieve instroombeleid ging op de schop. Het bedrijf stond open voor iedereen, juist werklozen werden nadrukkelijk uitgenodigd langs te komen voor een kennismakingsgesprek. Doel was verkenning van de motivatie om bij het bedrijf te gaan werken en beantwoording van de vraag of de werkzoekende ook leerbaar was. Was men in staat te leren en zich te ontwikkelen? Deze ondernemer bemoeide zich nadrukkelijk met werving. Hij wilde zelf elke werknemer persoonlijk leren kennen. Wie is deze persoon, wat is zijn achtergrond, hoe is de thuissituatie, wat is zijn motivatie om bij het bedrijf te komen werken, wat zijn aangeboren talenten, wat is nodig voor een duurzaam dienstverband? Na een besluit tot aanstelling kreeg elke werknemer een uitvoerig introductie- en opleidingsplan.


Als derde punt besloot hij het bestaand personeelsbeleid grondig te herzien. Human resources was bij dit bedrijf, en trouwens ook bij veel andere bedrijven in de praktijk merendeels een fabel gebleken. Kostbare werving en selectieprocedures, functiebeschrijvingen, functiewaardering, competentiemanagement en personeelsbeoordeling werden afgeschaft. Niemand zat erop te wachten en in de afgelopen jaren hadden deze ‘instrumenten’ nauwelijks wat opgeleverd. Dit besluit riep bij het management geen weerstand op. Wel bij degenen die er jarenlang hun bestaansrecht aan hadden ontleend. De personeelsbezetting van deze HRM afdeling werd voor 70% gereduceerd. Alleen de essentiele taken bleven nog over.


Het vierde punt ging over betrokkenheid en motivatie van het personeel. De sleutel hiervoor was oprechte, persoonlijke aandacht voor elk werknemer. Juist ook voor de problemen in de thuissituatie. Hij liet het management trainen in goed luisteren naar wat mensen te vertellen hadden. En vervolgens daarop te kunnen anticiperen. Goed werknemerschap wist hij, zou een resultaat zijn van oprechte en brede interesse en inzet van de kant van de werkgever. Jaarlijks werd er een aanzienlijk sociaal budget ingezet voor flankerende maatregelen die tot doel hadden het sociale leven van de werknemers beter te maken. Louis van Gaal heeft dit later het ‘heel de mens principe’ genoemd. 
Het vijfde punt betrof het investeren in de locale omgeving. Behalve het bieden van werkgelegenheid voor mensen die al lang aan de kant stonden, ging het er ook om vooral beslissingen te nemen die zouden bijdragen aan versterking van bestaande sociale structuren binnen de gemeenschap. 
Wat leverde het op? Het is 20 jaar later en de bedrijfsresultaten blijken adembenemend. De omzet van het bedrijf werd verdrievoudigd, de personeelskosten met 30% gereduceerd. Ziekteverzuim en personeelsverloop waren uiterst laag. De betrokkenheid van het personeel bij de doelen van de organisatie was aanzienlijk beter ten opzichte van andere bedrijven. En door alle positieve berichtgeving werd het imago van het bedrijf er één van internationale allure. 


Ik ben heel enthousiast over het feit dat tal van bedrijven stappen in de goede richting zetten om te komen tot inclusief werkgeverschap. Op tal van plekken zie ik de ‘sparkels’ die kunnen uitmonden in vergelijkbaar succes. Het zichtbaar maken van de goede elementen van inclusief werkgeverschap, het nauwlettend volgen van goede ideeën en het opschalen naar de best practise is waar Warm Rotterdam zich voor inzet. Van incidenten en losse initiatieven, naar een nieuwe werkwijze en een brede beweging van verandering.
In een land waar nog meer dan een miljoen mensen werkloos aan de kant staan, terwijl tegelijkertijd sectoren springen om personeel, is het geen kwestie van alleen maar willen. In een fatsoenlijke maatschappij is dit de norm. Dus laten we in actie komen!

Warm Rotterdam zoekt inclusieve werkgevers

Warm Rotterdam zoekt inclusieve werkgevers

door Dico de Graaf

Rotterdam is een stad van uitersten. Je kunt er ondernemen, stijgen op de maatschappelijke ladder, veel geld verdienen en succesvol zijn. Zoals Jagger & Richards zeggen: ‘go ahead, bite the big apple, don’t mind the maggots’. Maar dat hippe en booming Rotterdam heeft ook een andere kant met grote maatschappelijke problemen. Rotterdam is één van de armste steden van Nederland. Ruim 15% van de Rotterdammers leeft onder de armoedegrens, bijna twee keer zo veel als gemiddeld in Nederland. Dat zijn ruim 80.000 Rotterdammers. 1 op de 5 kinderen groeit op in armoede. 27000 mensen zitten in de schuldhulpverlening. Slechts 5200 Rotterdammers worden bereikt met voeselpakketten. Wetenschappelijk onderzoek wijst op de verlammende impact op mensen in alle leeftijdscategorieën maar vooral kinderen, jongeren en de ouderen. Zorgwekkend: want armoede wordt op volgende generaties overgedragen.

Goede intenties, maar we zijn er nog niet

Volgens de wethouder tonen de cijfers een lichte verbetering ten opzichte van voorgaande jaren. Dit mag zo zijn, toch vraag ik me af wat er gebeurt als de volgende crisis toeslaat. Ondanks goede intenties van de Gemeente is er nog nauwelijks sprake van structurele verbetering. Net als de wederopbouw na de 2e wereldoorlog, is een allesomvattend aanvalsplan van dezelfde proporties nodig om écht een verschil te maken.

Van Arm naar Warm

Sociale ondernemingen, de vele professionals en intermedaire organisaties blijven, vaak tegen de stroom in, gelukkig heel goed werk verrichten. De stad kan niet zonder al deze mensen die met hart en ziel elke dag bezig zijn om het tij te keren. Ook wij agenderen het armoedevraagstuk in Rotterdam. Twee maanden geleden zijn we als programmateam van Warm Rotterdam aan de slag gegaan. Door middel van concrete projecten “je doet ertoe”, “uit de schulden” en “passend werk” vragen we aandacht voor mensen die in armoede leven en werken we aan concrete en duurzame oplossingen, waarbij ervaringsdeskundigen richting geven en nauw betrokken zijn bij de uitwerking van onze plannen.

Warm Rotterdam Werkt

Passend en volwaardig werk is voor velen die maandelijks met weinig geld moeten rondkomen een droom die we willen helpen waar te maken. Dit doen we met het model ‘Warm Rotterdam werkt’, waarbij we ons echt richten op mensen die gemotiveerd zijn en nadrukkelijk de wens hebben zich verder te ontplooien. We willen een zo goed mogelijke match tussen werkzoekende en werkgever tot stand brengen, en dus moeten kandidaten goed getraind aan de start verschijnen. Onderdeel van ons plan is dan ook een herstel- en ontwikkeltraject voor werkzoekenden. Het programma gaat uit van zo veel mogelijk maatwerk per persoon en richt zich op mentale en fysieke weerbaarheid, eigen talenten in beeld brengen, houding en gedrag bij de werkgever, normen en waarden, samenwerken in teamverband en communicatieve vaardigheden.

Eisen versus kwaliteiten

Een gelikt diploma, relevante werkervaring, referentie, leeftijd? Nee, inclusieve werkgevers zijn deze klassieke arbeidsmarktbenadering voorbij. Ze hanteren wel degelijk functie-eisen maar gaan daar flexibel mee om door op de eerste plaats onvoorwaardelijk en zonder oordeel te kijken naar hoe iemand in de organisatie kan worden ingepast. Bijvoorbeeld door uit te gaan van aanwezige talenten en vaardigheden die zijn opgebouwd in niet onmiddellijk voor de hand liggende situaties of omstandigheden. De ervaring leert dat inclusieve werkgevers hier ook baat bij hebben. Een werkgever vertelde mij dat hij via via vernam dat één van zijn werknemers kampte met schulden waardoor hij minder functioneerde in zijn werk. Hij maakte de keuze om zelf de helpende hand toe te steken. Deze ervaring bracht hem op het pad van inclusief ondernemerschap. Wat een mooi voorbeeld! Werknemers waarderen een maatschappelijke opstelling van hun werkgever. Het leidt tot meer betrokkenheid bij de doelen van de onderneming, beter functionerende teams, een lager verzuimcijfer en hogere motivatie voor deelname aan opleidingstrajecten.

Dus, ja: ze zijn er. Rotterdamse werkgevers die bewust kiezen voor inclusief ondernemen. Hierover sprak ik met onder meer met PostNL, Roteb, Dura Vermeer, Havensteder, Jumbo, Food for Thought. Bedrijven die een andere visie hebben over werknemer-/werkgeversverhoudingen. Ze hebben idealen en bewandelen andere wegen om deze te realiseren. Daarbij gaat het hen niet om de vraag: past deze kandidaat in het team? Maar juist: wat kunnen wij doen om deze kandidaat volwaardig teamlid te laten worden? Het zijn werkgevers die het in dienst nemen van mensen uit deze doelgroep juist als een win-win situatie beschouwen. Gemeenschappelijke focus, gedeeld gevoel van urgentie, gelijke verhoudingen en open relaties. Ik kom graag in contact met meer gelijkgestemde partijen!

Dus herken jij jezelf hierin en wil je hier een keer met me over praten? Stuur me dan een bericht: dicodegraaf@gmail.com

Warm Rotterdam

Warm Rotterdam

door Dico de Graaf

Er zitten in Rotterdam heel veel mensen ten onrechte in de bijstand. De bakken staan vol met mensen die wel degelijk iets willen, kunnen én talenten hebben, maar die zonder hulp niet meer aan de bak komen. Niet zelden zijn het mensen die mede daardoor te maken hebben met armoede en schulden.


De beste weg uit armoede is een betaalde baan. Dat blijkt uit alle onderzoeken en dat willen de mensen zelf ook het liefst. De overheid doet niet genoeg aan dit probleem en is daar feitelijk ook niet toe in staat. In plaats daarvan zijn er gelukkig veel sociale ondernemingen die op tal van manieren “mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt” zinvol inzetten.
Roffabriek is het keurmerk voor eerlijk werk. Onder deze naam presenteren zich binnen dit platform een groeiend aantal sociaal ondernemers: Gemaal Op Zuid, Buitenplaats Brienenoordbrug, Tafelvanzeven, Rotterdamse Munt, PlusPunt. Ze doen onnoemlijk goed werk, maar het is een dagelijkse struggle om te blijven bestaan. Er is geen geld, geen overheidssteun en ze drijven op vrijwilligers daar waar professionele support hard nodig is. En de mensen die ze aan het werk stellen, krijgen hiervoor geen loon.


Warm Rotterdam is in 2018 gestart met als doel mensen uit de armoede te halen en de kansen op passend (betaald) werk te vergroten. Het initiatief is gestart vanuit de Pauluskerk maar heeft inmiddels een brede maatschappelijke basis. Meetellen en volwaardig meedoen moet voor iedere Rotterdammer mogelijk zijn. Dan pas mag Rotterdam zich een inclusieve stad noemen.


Als projectleider van de pijler Passend Werk bij Warm Rotterdam is het mijn doel om de connectie te maken met werkgevers die hun nek durven uit te steken en kans willen bieden aan mensen die langdurig in de bijstand zitten maar die wel degelijk talenten hebben. Werkgevers die bereid zijn hun inwerk-en leertrajecten aan te passen op de doelgroep. En die verder kijken dan diploma’s en cv’s. Die durven in te zetten op deze mensen en ze een baan aanbieden die weer kans biedt op economische zelfstandigheid.
Wederzijds profijt: over de voordelen voor de werkgevers gaat mijn volgende blogpost. Ik ben benieuwd hoeveel Rotterdamse werkgevers deze challenge met Warm Rotterdam willen aangaan!

Kamerleden, probeer het eens: leven van 50 euro per week

Kamerleden, probeer het eens: leven van 50 euro per week

De armoedeproblematiek is structureel. Politici moeten echt iets doen, schrijft Annemarieke van Egeraat, programmaleider van Warm Rotterdam.

Volgens vele reisboekjes én alle inwoners is Rotterdam een stad die je niet mag missen. Maar Rotterdam staat ook hoog op het lijstje ‘armste steden van Nederland’. Er leven ruim 80.000 ­mensen onder de armoedegrens. En één op de vier kinderen groeit lang­durig in armoede op. Onthutsend.

Het armoedebeleid krijgt in Rotterdam binnen het huidige college inmiddels meer aandacht dan voorheen. Maar wanneer merken Rotterdammers die in armoede leven daar iets van? Deze vraag heeft Warm Rotterdam voorgelegd aan de directeur van de Reken­kamer Rotterdam. Het blijkt dat de ­effecten van dit beleid pas over twee jaar vast te stellen zijn. Dat duurt voor Warm Rotterdam veel te lang.

Daarom roepen wij op tot meer daadkracht en urgentie bij politici. In armoede en schulden terechtkomen wordt namelijk mede veroorzaakt door overheden en instituties. We kunnen nee zeggen tegen verdienen aan mensen met schuld. We kunnen het makkelijk(er) maken voor mensen om stapsgewijs vanuit de bijstand betaald aan het werk te gaan. Het wordt tijd dat ­politici en bestuurders zich verdiepen in mensen die in armoede leven. Want onbekend maakt onbemind en dat staat effectieve besluitvorming in de weg.

50 euro, het leefgeld van Rotterdammers in armoede

Om het bewustzijn te vergroten daagde Warm Rotterdam de 45 gemeenteraadsleden uit om een week lang van 50 euro te leven. Dat is precies het ‘leefgeld’ waarvan Rotterdammers in armoede moeten rondkomen. Tien Rotterdamse raadsleden gingen de ­uitdaging aan. Door van weinig geld te ­leven hebben zij nieuwe inzichten opgedaan. Zoals dat slim inkopen veel tijd kost, dat gezonde producten duur zijn en het openbaar vervoer ook. Geen vrienden of familie kunnen bezoeken, dat voelt alleen. Terwijl een sociaal netwerk van overlevingsbelang is. We blijven de raadsleden volgen om te zien wat er gebeurt met deze inzichten.

Voor een succesvolle aanpak van ­armoede moet echter ook Den Haag in actie komen. Daarom roept Warm ­Rotterdam nu alle Tweede Kamerleden op om de ‘50 Euro Challenge’ aan te ­nemen.

Nieuwe inzichten en nieuwe oplossingen zijn hard nodig om de armoedeproblematiek terug te dringen. Ervaringsdeskundigen van Warm Rotterdam bieden de Kamerleden desgewenst een workshop ‘Leven van 50 euro per week’ aan. Zodat over een jaar deze ­Kamerleden niet meer bijdragen aan de groei van armoede in Nederland.

Bron: Trouw